Teambuilding na via ferratach

Najprv si povedzme čo vlastne via ferrata je. Via Ferrata (alebo klettersteig) je vlastne zabezpečená cesta, ktorá sprístupňuje ťažké horské terény.

História ferrat siaha 170 rokov späť, keď v roku 1843 bola postavená prvá zaistená cesta na Hoher Dachstein. Počas prvej svetovej vojny boli zaistené cesty stavané armádou, aby bola zabezpečená logistika strategicky dôležitých miest vhodných pre odstreľovanie či pozorovanie. Po skončení vojny potom tieto cesty boli využité pri výstavbe nových ferrat pre horolezcov a turistov. Ďalšie cesty boli postupne budované v celých Alpách a veľký rozmach zažívajú najmä v poslednej dobe, keď sú hojne využívané turistami a kde si každý nájde svoju obtiažnosť.

Ferraty Vám tak sprístupnia mnohé vrcholy, na ktoré by sa inak človek bez horolezeckých skúseností a vlastného materiálu bezpečne nepozrel. Alebo vám ponúknu novú cestu, vďaka ktorej zažijete neopísateľný pocit pohybu v skalných stenách a budete tak mať nezabudnuteľný zážitok.

A presne takýto zážitok vám dokážeme sprostredkovať. Neváhajte a využite našu ponuku sprevádzania vašich zamestnancov, kolegov či priateľov a poďte s nami na krásne ferraty a skúste tak zažiť niečo nové. A prečo formou teambuildingu? Zrealizujeme pre vás napríklad jednodňové podujatie s vašimi kolegami vonku v prírode, v horách, na skalách. Tu určite príde k situáciám, kde sa v niektorých ťažších úsekoch ferraty budete musieť spoľahnúť na vášho kolegu, ktorý vás povzbudí, že úsek nie je tak ťažký ako vyzerá, alebo podá aj ruku, aby vám pomohol zdolať ťažší úsek. Spoločne zažijete veľa silných zážitkov, ktoré určite posunú váš tím (z pohľadu vzťahov, spolupráce, empatie) o výrazný krok ďalej.

Autor: Marek Šuba, KNO Slovensko

Keď dvaja robia to isté, výsledok nemusí byť taký istý

Hovorí sa, že „nie len prácou je človek živý“ a tak každý deň v čase obeda sa plnia jedálne a reštaurácie, aby pracujúcim ľuďom pomohli naplniť aj fyziologické potreby. Keď nesídlite v blízkosti „táckarne“ alebo vaša organizácia nezabezpečuje stravu priamo v objekte, musíte sa vydať na cestu za stravou do najbližších reštaurácií.

 

Preto som sa pred časom potešila novo otvorenej reštaurácii v blízkosti nášho office. Pekné prostredie, šikovná obsluha, chutné jedlo, manažér zaujímajúci sa o názory klientov. Čo viac si možno priať? Po pár mesiacoch som si však všimla, že obsluhujúci personál sa nejako častejšie obmieňa, „menučká“ už o pol jednej boli preriedené alebo neboli vôbec, jedlá sa chuťou nápadne začali podobať na tie, čo si pamätám zo školskej jedálne. Vrcholom bola v jeden deň situácia, keď mali už z menu len jedno jedlo (jednoduchý výber :) ). Obsluhujúca slečna doniesla polievku s názvom vývar s rezancami. Pohľad do misky však ukázal „čistú vodu“ – bez zeleniny, bez rezancov – tie sa vraj minuli! Klienti jeden za druhým odmietali túto kulinársku špecialitu a tak milá slečna behala s miskou ku stolom a zasa s plnou miskou naspäť. Popritom si však vyslúžila nepríjemné komentáre až invektívy. A kde bol ten snaživý manažér spred mesiacov? Nuž riešil nepríjemnú situáciu „manažérsky“: v zázemí reštaurácie „péroval“ obsluhujúci personál. Je jasné ako to skončí: opäť sa zmení minimálne jeden člen obsluhy - a vôbec sa tej slečne nečudujem.

Druhý prípad je oveľa menšia reštaurácia – tentokrát ďalej od centra mesta. Tu je personál stabilný, na spokojnosť sa pýtajú hneď po resp. v priebehu jedla. Aj v čase špičky (počas výdaja menučiek) pracujú efektívne a spoľahlivo. Do tejto reštaurácie chodím často aj s rodinou, či priateľmi a nie preto, že by som ju mala blízko ale preto, že sa mi tam páči, že mám pocit, že nie som iba ten kto donesie peniaze. 

Čo je teda spoločné pre tieto dve reštaurácie? Zasýtenie hladných pracujúcich, aby nabrali novú silu do ďalšej práce a prípadne poskytli príjemné posedenie aj po skončení pracovnej doby.

A čo je u nich rozdielne? Keď nebudem hodnotiť chuť jedla, pretože každému chutí niečo iné, tak je to jednoznačne záujem o klienta a záujem manažéra o svoj tím. Je to malý rozdiel? Môj odhad hovorí, že kým pre prvú reštauráciu sú jej hviezdne dni minulosťou, druhá ich má možno menej trblietavé, no pre svojich klientov jasne svietiace.

 

Autor: Anna Giertlová, KNO Slovensko

Detská radosť

Čas prázdnin a dovoleniek je časom kedy veľa času trávime so svojimi deťmi. Krvopotne sa im snažíme vyplniť prázdniny tak aby ich mali zaujímavé, pestré a plné radosti aj vďaka tomu, že sme s nimi. Tí ktorí deti nemajú alebo im už uleteli z rodičovského hniezda je to zase obdobie kedy majú viacej času pre seba, pre svoje záľuby, radosti, obdobím kedy sa mení každodenný bežný kolobeh.

Pre všetkých nás je dôležité si v tomto období oddýchnuť, ako sa vraví načerpať nové sily. Leto a slnko je k tomu priam predurčené. Mnohým z nás však ich vysnívaná, dôkladne naplánovaná dovolenka z nejakého dôvodu nedopadne tak ako si ju predstavovali. A pokazená nálada je na svete až tak, že po návrate si povedia, že čo to bolo za dovolenka. Žiadna radosť z nej...

A to je práve to. Ako keby sme sa prestávali tešiť z drobných radostí, veľa vecí nás vie dostať do nepohody z ktorej je nám potom ťažko vykĺznuť. Práve v tomto (a samozrejme v mnohom ďalšom) by sme sa mali učiť od detí. Tie nerozhádže dážď, búrka, prílišné teplo, zmeškaný trajekt, čakanie na letisku, studené more a mnohé ďalšie „dospelácke“ dôvody zlej nálady. Oni si vždy tú svoju drobnú radosť nájdu. Preto sa skúsme tešiť z aj my z drobností, hľadajme a určite aj nájdeme veľa bežných vecí, veľa krát samozrejmých, ktoré nám tieto radosti prinesú.

Toto nastavenie si prenesme aj do bežného roku, neberme život až tak vážne, tak zviazane. Spomeňme si na detskú radosť aj v ťažších situáciách či už v práci alebo doma a mnohé veci sa nám určite vyriešia ľahšie. Veď ako mi moja mama, vždy hovorí „pokiaľ nejde o život ide o... „

Pripájam jedno krásne video, ktoré hovorí za všetko :)

https://vimeo.com/117421552

 Autor: Marek Šuba, KNO Slovensko

Ako udržať pracovníkov vo výrobe

Aj vy si kladiete otázku
ako udržať výkonných pracovníkov vo výrobe?

Kristine Sexter, konzultantka pre oblasť retencie a náboru pracovníkov navrhuje nasledovných 10 proaktívnych zásad, ktoré sú dôležitým predpokladom retencie pracovníkov:

1. Lídri, manažéri, tím lídri sú vzorom

• Konajú tak ako očakávajú od iných.
• Sú otvorení, priami, hovoria pravdu.
• Sú dôslední.
• Pracujú pre zamestnancov, nie naopak.
• Dôkladne poznajú potreby, názory, obavy svojich podriadených a priamo reagujú na ich potreby.

2. Prezentujte 100% presný a realistický popis pracovných činností, pracovného prostredia, možností postupu, zamestnaneckých výhod a platových podmienok už pri výbere

• Umožnite uchádzačovi, aby si pozrel pracovné miesto, na ktorom bude pracovať, oboznámil sa s  konkrétnymi činnosťami, ktoré bude vykonávať.
• Vytvorte tím interných pracovníkov z pracoviska, kde bude potenciálny zamestnanec pracovať. 
• Požiadajte ich, aby urobili rýchly screening uchádzača počas výberového konania. 
• Umožnite, aby sa výberového procesu zúčastnil aj blízky človek uchádzača (napr. manžel, priateľ/ka, ten, kto má na zamestnanca významný vplyv).

3. Správny zamestnanec na správnej pozícii

• Využívajte počas výberového pohovoru riešenie konkrétnych situácií z pracovného prostredia.
• Viac-kolový proces výberu pomôže obom stranám lepšie sa spoznať a zreálniť očakávania (odporúča sa 3-4 kolový proces, pričom pri jednom kole sa výberu zúčastnia aj potenciálni spolupracovníci).
• Dôkladne si preverte referencie potenciálneho zamestnanca.
• Na správneho nového zamestnanca je niekedy potrebné počkať dlhšie, ako ste predpokladali.

4. Úvodný adaptačný proces má leví podiel na správnom nasmerovaní nového zamestnanca

• Správna štruktúra a nastavenie úvodnej orientácie sa významnou mierou podieľa na zvýšení retencie zamestnancov.
• Znižuje počiatočné náklady na nového zamestnanca.
• Buduje vzájomný záväzok medzi organizáciou a novým zamestnancom.
• Vnáša svetlo do vzájomných očakávaní.
• Ukazuje zamestnancovi aké hodnoty organizácia „vyznáva“.

5. Poskytujte častú, konštruktívnu a objektívnu spätnú väzbu

• Hodnotenie raz za rok nie je účinné. Využite nástroje skupinového koučingu na zhodnotenie spoločných cieľov a častú okamžitú individuálnu spätnú väzbu.
• Smerujte zamestnanca, nerozkazujte čo má robiť.
• Väčšina zamestnancov má záujem o spätnú väzbu.
• „Starajte sa o mňa, sústavne ma trénujte alebo ma pošlite preč“ , toto pravidlo je zvlášť dôležité uplatňovať u nových zamestnancov. (“Re-ward me, re-train me, or re-tire me!”)

6. Umožnite profesionálny rast a možnosti postupu

• Nezaväzujte sa sľubom, „u nás je možnosť kariérneho postupu , ak je vaša organizácia veľmi malá, alebo sa v organizácii nebudú vytvárať nové pracovné miesta.
• Vytvorte alternatívy k tradičnému kariérnemu postupu.
• Zaviažte sa, že pri obsadzovaní pracovných pozícií budete najprv využívať interné zdroje a talenty a až následne externé talenty.
• Vytvorte program mentoringu.
• Nedržte talentovaného pracovníka zámerne v úzadí, bez možnosti postupu, len preto, že „naše oddelenie si nemôže dovoliť ho stratiť“.
• Budujte na silných stránkach zamestnanca, ďalej ich rozvíjajte, nie slabé.

7. Ohodnoťte individuálny výkon a príspevok

• Prepojte mzdu a jej zvyšovanie s merateľným plnením cieľov a hmatateľným prínosom zamestnanca pre firmu.
• Umožnite zamestnancom, aby sa na nastavení cieľov, ktoré majú dosiahnuť, mali možnosť podieľať spolu so svojim priamym nadriadeným.
• Generácia Y preferuje, ak sa ocení ich individuálne úsilie, preferujú krátkodobé ciele a chcú dostať odmenu šitú na mieru.
• „Skúste prejsť jeden kilometer v topánkach zamestnanca“.
• Do strategického plánovania zapojte všetkých zamestnancov.
• Lídri by mali venovať 80% času zamestnancom, ktorí podávajú najvyšší výkon.

8. Život je prvý, práca ... na druhom mieste.

• Zamestnávatelia, ktorí sú na popredných rebríčkoch obľúbenosti sa prioritne venujú potrebám svojich zamestnancov a až následne požadujú od zamestnancov, aby poskytovali vynikajúce služby zákazníkom. (Leigh Branham).
• Spokojnosť zamestnancov zvyšuje produktivitu zamestnancov, tá má vplyv na vyššiu spokojnosť zákazníkov a tým aj vyššiu ziskovosť firmy.
• Vytvárajte značku vašej firmy, ako firmy, ktorá poskytuje výbornú prácu a až následne značku firmy, s ktorou sa oplatí robiť biznis.
• Umožnite zamestnancom flexibilný pracovný čas, možnosť pracovať z domu.
• Buďte pripravený odmietnuť nový biznis, vyhnete sa odchodu ľudí z dôvodu nadmerného preťaženia, alebo vyhorenia.
• Trvajte na tom, aby počas dovolenky zamestnanci neriešili pracovné záležitosti. Žiadne pracovné telefonáty a maily.

9. Pochváľte, pochváľte a ešte raz pochváľte!

• Uznanie je drivom k výkonnosti a ziskovosti.
• Nie je to vždy len o peniazoch.
• Pochváľte hneď.
• Buďte špecifický a úprimný.
• Chváľte často.
• Odmeňte „Zamestnanca okamžiku“ (Bob Nelson), radšej ako zamestnancov mesiaca.
• Najprv chváľte potom „haňte“.

10. Neustále a opakovane robte nábor vašich súčasných zamestnancov.

• Rátajte s tým, že vašich najvýkonnejších zamestnancov oslovujú personálne agentúry a vaši konkurenti.
• Priebežne a opakovane komunikujte vašim zamestnancom o všetkom čo vaša firma zamestnancom poskytuje.

Zdroj: Kristin Sexter: Wildly Successful Employee Retention, A Guide for the Manufacturing Professional, www.kristinesexter.com