Prečo je niekedy projekt 360°spätnej väzby neúspešný?

360° spätná väzba sa štandardne využíva v manažérskej praxi.

Ak sa realizuje správne, pomáha hodnotenému manažérovi získať konštruktívnu spätnú väzbu na kľúčové kompetencie, identifikovať silné stránky a oblasti rozvoja. Umožňuje presnejšie smerovať profesionálny rast hodnoteného, často krát odhaliť príčiny nižšej výkonnosti tímu, alebo príčiny konfliktov v tíme, ktorý riadi.

Ak sa nerealizuje správne, môže vyvolať nedôveru, strach, obavy, hnev, konflikty v tíme, môže dokonca znížiť morálku tímu.

Prečo niekedy projekt 360° spätnej väzby nie je úspešný:

Vrcholový manažment nie je priamo zapojený do projektu, alebo sa stavia k projektu s dešpektom. Ak 360°spätnú väzbu iniciuje odbor ľudských zdrojov bez priameho zapojenia a záujmu vrcholového vedenia, efekt je nízky. Vrcholový manažment musí veriť, že zistenia pomôžu hodnoteným a ich tímom, a byť pripravený so zisteniami aktívne pracovať. 

Nedostatok dôvery zo strany respondentov. Ak respondenti nemali predchádzajúcu skúsenosť s 360° spätnou väzbou, alebo bola ich skúsenosť menej pozitívna (z rôznych dôvodov), môžu mať obavy kto a ako bude pracovať s poskytnutými dátami a či majú poskytnuté informácie dôverný charakter. Pred realizáciou projektu je potrebné komunikovať, že ide o dôverné informácie a že za názor, ktorý vyjadria, nebudú po odovzdaní individuálnej správy hodnotenému manažérovi potrestaní.

Výroky/otázky v dotazníku sú nezrozumiteľné, dvojznačné, v jednom výroku je popísaných viac prejavov správania pre danú kompetenciu, resp. výroky nekorešpondujú s kompetenciami požadovanými u hodnotených. Presvedčte sa, že nástroj, s ktorým pracujete vám poskytne jasné zistenia, ktoré je možné pretaviť do konkrétnych rozvojových plánov. 

Komentáre respondentov sú osobné, hodnotiace, málo konkrétne a nekonštruktívne. Využite viacero komunikačných kanálov pred realizáciou projektu, aby ste respondentom komunikovali pozitívny efekt konštruktívnej spätnej väzby a naopak deštruktívny dopad necitlivej, hodnotiacej spätnej väzby.

Projekt sa končí realizáciou spätno-väzbových rozhovorov. Na konci každého spätno-väzbového rozhovoru by mal byť definovaný individuálny rozvojový plán s hodnoteným. Kľúčové podnety z individuálneho rozvojového plánu a odsúhlasené kroky k jeho implementácii by mal evidovať odbor HR a zároveň monitorovať jeho plnenie na pravidelnej báze.

Následný projekt 360° spätnej väzby sa nerealizuje. Je dôležité monitorovať dopad odsúhlasených a implementovaných rozvojových intervencií, ktoré vyplynuli z 360° spätnej väzby s využitím rovnakého nástroja a v pravidelných časových intervaloch, aby bolo možné zmerať posun, resp. zmeny u hodnotených manažérov.

Zabúdame na silné stránky, sústreďujeme sa len na kritické prejavy správania u hodnoteného. Dôležité je rozvíjať prejavy správania, ktoré vnímajú respondenti a sám hodnotený ako menej rozvinuté, či kritické; avšak zároveň je dôležité posilňovať a podporovať kompetencie, ktoré sú silnou stránkou hodnoteného .

Autor: PhDr. Anna Čermáková, konzultantka a výkonná riaditeľka KNO SLOVENSKO
 

 

Zážitková prvá pomoc

Mnohí z nás zažili, absolvovali nejakú formu kurzu prvej pomoci. Mnohí z nás ho absolvovalipovinne v autoškole, časť z nás v práci v rámci BOZP a niektorí aj po vlastných cestách, lebo vnímali, že vedieť správne zareagovať v takejto chvíli je veľmi dôležité.

Ruku však na srdce, pamätáme si z týchto kurzov niečo? Ja osobne veľmi málo...

Preto naša spoločnosť, v spolupráci s našim partnerom firmou PRPOM, zorganizovala ukážku školenia „Zážitková prvá pomoc“.

Od klasických, nami poznaných kurzov, sa metóda výučby zásadne líši najmä v akcii. Siahodlhé teoretické  prednášky určite nečakajte. V prípade zážitkového školenia strieda krátku a výstižnú informáciu (postup) ako v pri úraze reagovať okamžitá  modelová situácia, kde účastníci v reálnych podmienkach riešia zdravotný zásah. Dôraz je kladený na nácvik a maximálne zapojenie všetkých účastníkov.

Prostredníctvom takto zohraných modelových situácií sa pred účastníkov stavajú výzvy, ktorých zdolanie predstavuje dlhodobo zafixovanú skúsenosť. Emočne silný zážitok je následne spracovávaný v spätnej väzbe, ktorej kvalitné prevedenie umocňuje efektívne využitie zážitku s cieľom v účastníkoch vybudovať dostatočnú sebadôveru v prípade poskytovania prvej pomoci.

Takto realizované zážitkové školenie prvej pomoci môžete využiť vo viacerých situáciách, projektoch:

• teambuildingy
• povinné školenia BOZP vo firme
• školenia vodičov
• family days
• športové dni
• dni zdravia
• firemné detské tábory, škôlky
• firemné eventy, súťaže ...

Pamätajte, že ťažko na cvičisku, ľahko na bojisku

Autor: Marek Šuba, KNO Slovensko

Zvedavosť je rovnako dôležitá ako inteligencia

Žijeme v zložitej, komplikovanej dobe. Ako to, že niektorým ľuďom sa darí lepšie zvládať zložité situácie? Podľa názoru Tomasa Chamorro-Premuzica, profesora podnikovej psychológie na University College v Londýne, schopnosť ľudí zvládať zložité situácie zvyšujú tri kľúčové psychologické vlastnosti:

IQ - inteligenčný kvocient sa vzťahuje na mentálne schopnosti človeka. Mnohí z nás si neuvedomujú, že IQ ovplyvňuje reálne výsledky, ako napr. výkonnosť v práci, objektívnu úspešnosť v kariére. Hlavný dôvod je, že ľudia s vyšším IQ sa učia rýchlejšie a sú schopní rýchlejšie riešiť nové problémy. Aj keď IQ testy sa zdajú byť abstraktné, matematické a bez priameho prepojenia na každodenné problémy, sú účinným nástrojom, ktorý nám pomáha predikovať schopnosť zvládať zložité situácie.

Zložité prostredie je bohatšie na informácie, čo vytvára vyššiu kognitívnu záťaž a kladie vyššie nároky na mentálne schopnosti alebo uvažovanie. IQ meria intelekt, tak ako megabyty alebo procesná rýchlosť merajú operácie a rýchlosť, ktoré zvládne počítač. Existuje významná korelácia medzi IQ a pracovnou pamäťou, našou mentálnou kapacitou spracovať veľké množstvo útržkov informácií do jednej. Skúste si zapamätať telefónne číslo, popritom sa spýtať niekoho na ulici na smer a spomenúť si na zoznam vecí, ktoré máte kúpiť – to bude celkom dobrá previerka vášho IQ. (Bohužiaľ, výskumy ukazujú, že tréning pracovnej pamäte nezvyšuje našu dlhodobú schopnosť zvládať zložité situácie, aj keď sú určité náznaky, že pomáha spomaliť mentálny pokles u starších ľudí).

EQ - emočný kvocient sa vzťahuje na schopnosť prijímať, kontrolovať a prejavovať emócie. EQ má vplyv na zvládanie emócií troma spôsobmi. Po prvé: jednotlivci s vyšším EQ sú odolnejší na stres a úzkosť. Keďže zložité situácie sú náročné, vyvolávajú stres, ale vysoké EQ funguje ako nárazníková zóna. Po druhé, EQ je dôležitá súčasť interpersonálnych zručností, čo znamená, že ľudia s vyšším EQ sa lepšie orientujú v zložitých organizačných “vodách” a darí sa im v kariérnom postupe. Dokonca aj v dnešnom pretechnizovanom svete zamestnávatelia preferujú pred technickou expertízou ľudí s mäkkými zručnosťami, najmä ak hovoríme o manažérskych alebo lídrovských pozíciách. Po tretie, ľudia s vyšším EQ majú tendenciu byť podnikavejší, sú proaktívnejší pri vyhľadávaní príležitostí, otvorenejší ísť aj do rizikových projektov a dokážu pretaviť kreatívne myšlienky do reálnych inovácií. Všetky tieto prejavy ľudí s vysokým EQ sú dôležité pre schopnosť adaptovať sa v neistých, nepredvídateľných a zložitých prostrediach.

CQ -kvocient zvedavosti (curiosity) znamená „hladnú myseľ“. Ľudia s vyšším CQ sú otvorenejší novým skúsenostiam a poznatkom. Všetko nové je pre nich vzrušujúce, rutina ich unavuje. Prichádzajú s mnohými originálnymi nápadmi. Výskum CQ je len v začiatkoch (v porovnaní s výskumami IQ a EQ), avšak prvé výsledky dokazujú, že CQ je dôležité pre zvládanie zložitých situácií v dvoch základných smeroch: Po prvé jednotlivci s vyšším CQ sú zvyčajne tolerantnejší k nejednoznačnosti. Tento sofistikovaný a veľmi špecifický štýl myslenia tvorí základ komplexnosti. Po druhé, CQ smeruje k vyššej úrovni intelektuálnej investície a získavaniu poznatkov, predovšetkým vo formálnych doménach vzdelávania ako sú prírodné vedy a umenie. Vedomosti a expertíza podobne ako skúsenosti pomáhajú transformovať zložité situácie na známe, takže CQ je dokonalý nástroj na tvorbu jednoduchých riešení pre zložité problémy.

Zatiaľ čo IQ je takmer nemožné koučovať, EQ a CQ sú rozvíjateľné. Ako povedal Albert Einstein: „Nemám žiaden špeciálny talent, som len vášnivo zvedavý.“

Autor: Tomas Chamorro-Premuzic 

Zdroj: http://blogs.hbr.org/2014/08/curiosity-is-as-important-as-intelligence/

Skúsenosti vs. teória

Jedným spôsobom, ako preklenúť priepasť medzi zručnosťami získanými v škole a potrebnými vo svete biznisu by mohla byť požiadavka aby študenti trávili viac času v teréne, než aby sedeli v triede.

V časopise Chief Learning Officer bol uverejnený článok o tom, ako firmy a univerzity spolupracujú s cieľom zabezpečiť, aby akademické inštitúcie naučili študentov správnym zručnostiam, ktoré budú potrebovať vo svete podnikania. Hlavná myšlienka je v tom, že študenti potrebujú viac štúdia cez zážitky na získanie praktických zručností a sebadôvery.

"Kvalita triedy závisí od kvality študentov," hovorí Ida Byrd-Hill, prezidentka spoločnosti na doplnkové vzdelanie študentov. "Všetky školy sú vytvárané rovnocenne. Všetky prípadové štúdie sú rovnaké, knihy sú rovnaké, profesori majú vzdelanie vo svojich odboroch. Charakteristickou črtou je však kvalita študenta, pretože študent nastavuje latku."

Ida Byrd-Hill absolvovala Univerzitu v Michigane v roku 1989 a pracovala pre ziskové a neziskové spoločnosti viac ako 20 rokov kým začala študovať MBA v roku 2012 na Kaplan University a potom na Strayer University. Jej praktické skúsenosti jej poskytovali určitú výhodu pri štúdiu výkonného manažmentu.

Dve skupiny študentov mali za úlohu zefektívniť pracovný proces. Jej skupina bola náhodou zložená z vedúcich výkonných pracovníkov s dlhoročnými skúsenosťami. V druhej skupine boli prevažne študenti.

Pri prezentovaní finálnych projektov prvý tím vytvoril dokument, ktorý by mohol byť predložený priamo generálnemu riaditeľovi. Analyzoval súčasné pracovné postupy a navrhoval čo by sa dalo robiť efektívnejšie a to na základe toho, čo každý člen skupiny robil vo svojom vlastnom zamestnaní. Menej skúsený tím študentov vypracoval teoretickejší prístup, ktorý väčšmi kriticky hodnotil súčasný prístup firmy, než aby navrhoval konkrétne riešenia. Koniec koncov, to bolo všetko čo mladší študenti mohli, pretože ich vedomosti boli limitované učebnicami a prednáškami.

To neznamená, že čerství absolventi nemajú miesto v programoch MBA a manažmente. Mladí ľudia prinášajú nové nápady a energiu. V takom podnikaní, ktoré vyžaduje tvorivosť, mladí ľudia prinášajú inovácie. Na riadenie biznisu je však potrebný niekto so skúsenosťami. Jediný spôsob, ako získať takýto typ vedomostí, je zažiť ich, či už ako zamestnanec, stážista alebo praktikant.

Vlastná skúsenosť autorky potvrdzuje túto myšlienku. Pri písaní článkov ťaží zo skúseností a vedomostí od ľudí, ktorí si nájdu čas s ňou hovoriť. Počúvaním ich názorov a pohľadov môže vyvodiť závery o tom, ako vyplniť medzeru v zručnostiach. Bez ich odborných znalostí je ako tí mladí študenti MBA, ktorí sa opierajú iba o teoretické práce, pretože skúsenosti ešte nemajú. Pre novinárov takto vyplniť medzeru v skúsenostiach nie je nezvyčajné, ale profesionáli si nemôžu dovoliť taký luxus.

"Vysoká škola sama o sebe nikdy nebola stavaná na získavanie zručností," povedala Byrd-Hill. "Cieľom bolo ukázať teóriu o tom, čo sa deje a prečo. ... Nič nahradí zážitok. "

Autor: Kate Everson
Zdroj: http://www.clomedia.com/blogs/2-from-the-editors/post/5792-should-experience-be-a-prerequisite-for-learning